POVZETEK

V svetu, kjer so dobički glavno gonilo delovanja podjetij in doseganja maksimalnih učinkov z minimalnimi vložki, se je pojavila delovna pozicija, ki na prvo mesto postavlja delavca in izboljšanje njegovega počutja. Tako dosegamo boljšo klimo v podjetju, večjo zavzetost zaposlenih in višje dodane vrednosti skozi višje prispevke motiviranih zaposlenih. Motivirani zaposleni bogatijo podjetje, saj dodatno prispevajo k boljšemu rezultatu podjetja, z bolj dodelanimi delovnimi nalogami, vestno izpolnitvijo in kvalitetnejšo rešitvijo zadanih ciljev. Z motiviranimi zaposlenimi prihaja do inoviranja in širitve prodajnih spektrov podjetij, kar se zelo pozitivno odraža v razvoju podjetij in doseganju večjih prihodkov ter dobičkov v prihodnosti.

Ključne besede: kadrovska služba, odnosi z javnostmi, Chief happiness officer, produktivnost, zadovoljstvo

ABSTRACT

In a world where profits represent the main driver for companies, and at the same time these companies aim to achieve the maximum effects with minimal inputs, we see the emergence of a new working  position which puts  the employee and  his  well-being  first. As  a result, better working climate, higher commitment to the working process as well as the added value that these motivated employees perform, has been recorded. Motivated employees contribute to the overall performance of their companies as their work tends to be more detailed, tasks better handled and fulfilled, and goals reached in a quality manner. Motivation is inextricably linked with the innovation and the expansion of the company's sales spectrum, which contributes positively to the company's  growth  and development as  well  as to higher revenues and profits.

Keywords: personnel department, public relations, Chief happiness officer, productivity, satisfaction

KADROVSKA FUNKCIJA

Kadrovska funkcija je tesno povezana s strokovno podporo managementu, ki skrbi za razvoj podjetja, skladnost poslovanja in udejanjanje vizije. Kadrovska funkcija v podjetju se z leti zelo hitro spreminja. Spremembe so predvsem posledica prihoda novih generacij na trg dela, ki imajo različne vrednote, kot starejše generacije. Poseben izziv predstavlja pridobivanje novih kadrov iz vrst različnih generacij, ki imajo vsaka svoje specifike, navade in zahteve. Kadrovsko službo lahko opredelimo kot oddelek znotraj podjetja, ki je odgovoren za management življenjskega cikla vsakega zaposlenega (Shweta, 2022). Kadrovska funkcija znotraj podjetja je odgovorna za rekrutiranje, usposobitev, trening in vodenje zaposlenega, od prijave na delovno mesto, do polnega opolnomočenja. Upravljanje zaposlenih vključuje tudi strategije umestitve plačila, povečanja znanj zaposlenih, skrb za pozitivno delovno okolje, optimiziranje delavske produktivnosti in upravljanje odnosov med zaposlenimi. Vsako podjetje želi s svojimi zaposlenimi dobro ravnati, vendar pogosto pride do konfrontacije med zahtevami posla in pričakovanji delavcev. Tu pride na plano kadrovska funkcija upravljanja s človeškimi viri, ki določi politiko in ki upošteva zahteve delodajalca in pričakovanja zaposlenih, ter jo tudi izvaja.

Moderna kadrovska funkcija, ne skrbi samo za ustrezno plačilo zaposlenih in zahteve delodajalcev, moderna kadrovska funkcija v podjetju skrbi za zaposlitve pravih oseb na pravo delovno mesto, skrbi za zvestobo zaposlenih, s tem ko nagovarja in skrbi za potrebe po strokovnem in privatnem ravnovesju (Shweta, 2022). Kadrovsko funkcijo v podjetju lahko razumemo tudi kot funkcijo, ki je ustvarjena za maksimiziranje potencialov zaposlenih v povezavi z izvajanjem poslovne strategije podjetja, kjer le-ti zaposleni delujejo. Kadrovske funkcije v podjetjih so produkt gibanj, ki so se ukvarjala z učinkovitostjo zaposlenih v zgodnjem 20. stoletju. Takrat so se začeli raziskovalci ukvarjati z dokumentiranjem načinov doseganja poslovnih ciljev skozi strateško upravljanje zaposlenih (Rihan, 2015).

Pridobivanje ustreznih zaposlenih je ena izmed najbolj pomembnih dejavnosti, ki se vršijo znotraj kadrovske funkcije v podjetjih. Kadri so po mnenju Armstronga najpomembnejše premoženje, ki ga ima podjetje (Svetlik et al., 2009). Pridobivanje kadrov lahko definiramo tako, da se pridobivanje kadrov nanaša na vsako aktivnost, katere namen je, da vpliva na število ljudi, ki se prijavijo za delo, vrsto prijavljenih za delo in verjetnost, s katero bodo prijavljeni sprejeli zaposlitev. Pridobivanje kadrov je dvosmeren proces (Breaugh, 1992). V izbor pravih kandidatov je potrebno vložiti veliko priprav, saj je potrebno za pravo delovno mesto izbrati takšnega kandidata, ki se bo zlil z vrednotami, kulturo in cilji podjetja. Dolgoročne koristi pridobivanja pravih kandidatov se kažejo z zaposlitvijo pravega kandidata, na pravo delovno mesto, kjer bosta tako kandidat kot podjetje videla skupni interes in delala v dobro skupnih ciljev. Podjetje mora za pridobitev najboljših kandidatov delati na prepoznavanju blagovne znamke podjetja kot zaposlovalca. Tu gre za sistematično izgradnjo blagovne znamke delodajalca, ki vsebuje veliko tehnik in načinov za predstavitev podjetja zunanji javnosti. S pomočjo dobre blagovne znamke podjetja lažje pridobijo najboljše, najbolj motivirane in najbolj učinkovite sodelavce, zato je dobra predstavitev podjetja kot blagovne znamke zaposlovalca, ključna pri pridobivanju ustreznega kadra. Podjetja si želijo med izborom pridobiti sodelavce, ki bodo delovali v dobro podjetja, se z njim poistovetili in jim pomagali rasti. Ključnega pomena je notranja motivacija zaposlenega, ki je posledica tako osebne motivacije, kot tudi prijemov podjetja za motiviranje posameznikov in skupin delavcev.

Če pogledamo malo po značilnosti delovnih mest na področju kadrovanja in upravljanja s človeškimi viri vidimo, da je direktor kadrovske službe oz. službe za upravljanje s človeškimi viri najvišji naziv, ki ga lahko zaposleni doseže na tem področju. Znotraj podjetij se kadrovske funkcije delijo naprej na generaliste in specialiste. Generalisti delajo direktno z zaposlenimi na vprašanjih, povezanih z zaposlitvijo, plačami, podaljšanjem pogodbe za delo … Specialisti delujejo na specifičnem področju kadrovskega delovanja, kjer lahko celo kariero skrbijo za razvoj zaposlenega ali se ukvarjajo z upravljanjem ustreznih izobraževanj, ki jih potrebuje podjetje in s tem zaposleni za izvajanje svojih delovnih nalog (Rihan, 2015).

ODNOSI Z JAVNOSTMI

Upravljanje odnosov z javnostmi odgovarja za kakovostne povezave središčne organizacije z njenimi deležniki, javnostmi in aktivisti, vključno z družbo kot celoto. V tem smislu so priznanje odvisnosti podjetja od njenega okolja. Smisel (namen ali poslanstvo) podjetja je lahko samo zunaj njega samega; enako kot viri; ki jih potrebuje za svoje življenje. Med priljubljene opredelitve odnosov z javnostmi sodi tudi ta, ki pravi, da je pravi predmet odnosov z javnostmi sloves; to, kar podjetje počne, in tisto, kar drugi pravijo o njem. V slovenščini se o tem govori tudi kot o ugledu, ki naj bi za razliko od prvega, ki je lahko tako pozitiven kot negativen, pomenil predvsem naklonjenost. Ugled naj bi sledil iz podobe oz. imidža, ki bi moral odsevati istovetnost oz. identiteto podjetij (Serajnik Sraka et al., 2005).

Upravljanje odnosov z javnostmi obsega naslednje štiri temeljne aktivnosti oz. faze (Serajnik Sraka et al., 2005):

• Analiziranje in raziskovanje organizacijskega okolja/definiranje problema: Vključuje merjenje vedenja, mnenj, stališč in obnašanja deležnikov organizacije. Vprašanje: Kaj se dogaja?
• Načrtovanje komunikacijskih programov: Na podlagi zbranih informacij in podatkov prve faze opredelimo komunikacijske strategije, javnosti, namene, taktike in cilje. Vprašanje: Zdaj, ko vemo, kaj se dogaja, kaj moramo spremeniti, storiti ali reči?
• Delovanje in komuniciranje: Tretji korak predstavlja implementacijo načrtovanih komunikacijskih programov za doseganje zastavljenih namenov in ciljev. Vprašanje: Kdo naj reče kaj, kdaj, kje in kako?
• Merjenje uspešnosti komunikacijskih programov, spremljanje in nadzorovanje rezultatov: Končni korak predstavlja merjenje uspešnosti/evalvacija komunikacijskega programa. V tej fazi lahko tudi prvotni načrt modificiramo. Vprašanji: Kako nam gre ali kako nam je šlo? Kaj lahko storimo, da bomo še bolj učinkoviti?

V podjetjih za upravljanje odnosov z javnostmi skrbi oddelek ali služba za odnose za javnostmi, ki jo po navadi vodi vodja ali direktor za odnose z javnostmi. V službi ali oddelku za odnose z javnostmi morajo biti vedno seznanjeni s tem, kaj so poslali iz hiše in imeti pregled nad tem, ob kakšni priložnosti je kdo od zaposlenih ali vodstva podjetja, kaj komentiral za medije. Težava nastane, ko gre za večje podjetje ali ustanovo, pa tudi če piarovec ni usklajen z vodstvom. Odgovori morajo biti arhivirani, da ste natančno seznanjeni, kdaj in kako ste nekomu odgovorili (Jernejčič, 2017). V urejenih podjetjih, kjer priznavajo vlogo odnosov z javnostmi, kot strateško pomembno za poslovanje in razvoj podjetja, poteka vsa komunikacija z novinarji preko piarovca. Če bi novinar direktorja poklical popolnoma nenapovedano, le-ta ne bi imel časa za koncentracijo o tem, kaj želi povedati. Tudi če novinarja na direktorja usmeri piarovec, je časa največkrat malo, vendar ima vsaj minuto, dve ali celo deset minut za premislek. Pomislite, kako neugodno je, če vas novinar z vprašanjem preseneti sredi pomembnega sestanka ali ste z mislimi povsem drugje, hkrati se lahko direktor izkaže kot slab govornik ali si privošči kakšen nesmisel, kjer se zaplete v besedah ali mislih (Jernejčič, 2017).

Ključni sodelavci vsakega piarovca so mediji in novinarji. Z vidika podjetij mediji nastopajo kot nekakšni posredniki med podjetji in njihovimi deležniki. Ne smemo jih razumeti zgolj kot pasivne posrednike ali kurirje, ki zgolj prenašajo sporočila od podjetij k ciljnim naslovnikom, temveč so lahko v svoji vlogi zelo aktivni (sami iščejo informacije pri različnih virih, preverjajo navedbe govorcev, jih kritično presojajo, vplivajo na zgodbe o našem podjetju, ki se pojavljajo v medijih …). Poleg tega so specializirani za posamezna področja, zato lahko pričakujemo, da so novinarji, ki spremljajo poslovanje velikih gospodarskih družb, tudi ekonomsko podkovani in znajo postavljati »prava« vprašanja (Razpet et. al., 2003). Pri delu z novinarji upoštevajmo njihovo poslanstvo, ki je iskanje in širjenje resnice. Torej razumimo njihovo neizmerno željo po informacijah, dokazih, pojasnilih … skratka odgovorih na nova in nova vprašanja. Pri njih v bistvu vsak odgovor že sproža novo vprašanje. Hočejo priti stvari do dna. Če ne z našo pomočjo, pa z informacijami iz drugih virov. Seveda je bolje, da jim odgovore na njihova vprašanja podamo sami. Nikoli namreč ne vemo, kakšno »zgodbo« bodo našli pri drugih virih. Seveda jih lahko pri občutljivih informacijah opozorimo, do katere meje smo pripravljeni posredovati informacije in kje se začne poslovna skrivnost. Pri tem računamo na njihovo korektnost in zaupanje (Razpet et. al., 2003).

Pr ali odnosi z javnostmi so posebna veja tržnega komuniciranja, katere osnovni namen je ustvarjanje ugleda podjetja, produkta ali storitve. Navadno je vezana bolj na poslovne poteze podjetja kot na tržni subjekt in želi ustvariti želeno percepcijo podjetja v očeh vseh v posel vpletenih javnosti. Odnosi z javnostmi za komunikacijo uporabljajo naslednja sredstva: tiskovne konference, organizirana srečanja, sponzorsko politiko, vlaganje v nepridobitne dejavnosti, donatorstvo, dogodke in prireditve. Skrb za ugled podjetja ali produkta se usmerja na javnost, ki so za predmet tržnega komuniciranja relevantne in lahko vplivajo na potek poslovnih dogodkov (Pompe in Vidic 2008). Odnosi z javnostmi preučujejo razvojne usmeritve, predvidevajo posledice, ki jih le-ti prinašajo, vodjem v podjetjih svetujejo, kako se vesti in izvajajo načrtovane programe akcij. Strokovnjaki za odnose z javnostmi so tisti zaposleni, ki načrtujejo, vzpostavljajo in vzdržujejo dobro ime podjetja in medsebojno razumevanje med podjetjem in njegovimi javnostmi. Osnovni cilj odnosov z javnostmi je informirati, izobraževati, promovirati, da bi dosegli razumevanje in sprejemljivost podjetja v okolju (Pompe in Vidic 2008).

CHIEF HAPPINES OFFICER - CHO »MANAGER ZA SREČO«

Vplivi tehnoloških sprememb, ki se dogajajo okoli nas, vplivajo tudi na načine, kako se odzivamo na spremembe v okolju in se odražajo v našem načinu dela in razmišljanja. Soočeni s to novo realnostjo, podjetja potrebujejo inovativne, produktivne, empatične, kreativne zadovoljne in vesele zaposlene. Trenutno to še ni prisotno v strategijah podjetij, javnih ustanov in neprofitnih organizacijah. Znanstvene raziskave na področju zadovoljstva in sreče zaposlenih, ki so potekale v 21. stoletju, kažejo na to, da so zadovoljni zaposleni bolj produktivni, podjetni in bolj predani podjetjem. Zadovoljni in srečni zaposleni so tudi bolj naklonjeni delu v timih, kjer lažje sodelujejo z drugimi in izvajajo dejavnosti, ki so povezane s profesionalnimi kvalifikacijami, prav tako se pri zadovoljnih in srečnih zaposlenih kaže višji nivo zadovoljstva z zaposlitvijo in delom, ki ga opravljajo (Ripoll et. al, 2021).

Sreča in zadovoljstvo zaposlenih se začne z infrastrukturo, ki podpira zaposlene, da opravljajo delo, ki jih navdušuje. Vprašanje infrastrukture je ključno za vzpostavitev dobrega delovnega okolja. Rečemo lahko, da je efektivno kadrovanje eden glavnih faktorjev, pri vzpostavitvi srečnega in zadovoljnega delovnega okolja. Sreča in zadovoljstvo zaposlenih se začne tudi s kulturo, ki podpira srečnega in zadovoljnega zaposlenega (Kerfoot, 2012). Mnoga podjetja želijo v svoje produkte dodati nekaj, kar bo zadovoljilo kupca in ga osrečilo ter povečalo zadovoljstvo z uporabo tega izdelka. Prav tako se začenjajo zavedati tudi zadovoljstva in sreče svojih zaposlenih, ker zadovoljni zaposleni so bolj produktivni. To zavedanje pri podjetjih, se posebno izraža v času pomanjkanja delovne sile, ki smo mu priča sedaj. Zanimanje za srečno in uravnoteženo življenje pri posameznikih, je prisotno od vedno, vendar se v zadnjem času še povečuje predvsem zaradi možnosti izbire, v kakšnem delovnem okolju bomo delali in ustvarjali, ter imeli možnost osebnega razvoja. Ljudje se vedno bolj zavedajo, kako naj živijo svoje življenje, da bo polno in da bodo imeli uravnoteženo zasebno in profesionalno življenje. Zavedajo se, kaj pomenijo življenjske odločitve, za njihovo srečo in vedno manj pristajajo na delo v okoljih, ki so neprijazna in strupena za delo in sobivanje s sodelavci. V podjetjih, kjer spoštujejo srečo zaposlenih, se kaže, da je zadovoljstvo z življenjem samim močnejše gonilo, kot zadovoljstvo z zaposlitvijo. Zadovoljstvo z življenjem samim, odlično vpliva na zadovoljstvo v službi in povečanje produktivnosti zaposlenega. To kaže na dejstvo, da je potrebno vključiti veščine life coachinga v upravljanje z zaposlenimi. Novi poklici, kot je obravnavan »Chief Happiness Officer« so že tukaj in se razvijajo in uveljavljajo na trgu dela (Veenhoven, 2022).

Ko se pogovarjamo o poslu, se redke stvari zgodijo hitro. Ta rek se je med epidemijo Covida izkazal za neuporabnega, saj so se podjetja morala hitro privaditi na novo realnost. Podjetja in industrija s starim načinom razmišljanja; delaj več, investiraj več časa in energije, podredi se podjetju, so začela kazati znake napredka v načinu razmišljanja. Uslužbenec podjetja Clifford Chance, enega od najstarejših mednarodnih odvetniških pisarn, je napisal manifest, zakaj je dobro, da zaposlijo človeka na delovno mesto »Chief Happines Officer«. Ta manifest se razume kot želja podjetij, da postavijo zadovoljstvo zaposlenih zelo visoko na listo njihovih korporativnih vrednot. Danes glede na raziskavo preko Linkedina, najdemo preko 1500 aktivnih CHO »Chief Happiness Officer« delovnih mest v podjetjih po celem svetu. Podjetje Google ima aktivno zaposlenega CHO-ja že več kot 12 let, ampak večino realiziranih zaposlitev na tem delovnem mestu najdemo v zadnjih 5 letih (Vaananen, 2022). Glede na to, da je tehnološki sektor še relativno mlad, ni presenečenje, da so bili najbolj dojemljivi za zaposlitev nekoga, ki se ukvarja s srečo zaposlenih. Dejstvo je, da ko je potrebno modernizirati delovno okolje in zapolniti vrzel med poslom in srečo, so bila tehnološka podjetja vedno začetnik pozitivnih sprememb. S ponujenimi odličnimi pogoji za delo in dodatnimi ugodnostmi so bili Facebook, Twitter in Spotify vedno znani kot delodajalci, kjer cenijo zaposlene in jim nudijo vrsto motivacijskih dodatkov. Občutek sreče zaposlenega je neizogibno povezan s povečano produktivnostjo, boljšo komunikacijo (tako interno kot eksterno) in s splošnim občutkom dobre klime in mirnosti zaposlenih v podjetju. Najpomembnejše od vsega je, da v podjetjih gojijo kulturo zadovoljstva in sreče. Ko bodo enkrat to osvojili, bo imelo velik domino efekt na vse aspekte poslovanja. Ni dvoma, da zaposleni, ki so srečni in zadovoljni, so bolj naklonjeni podpreti sodelovanje, napredovanje in uspeh njihovih sodelavcev in svojih strank. Študija univerze v Kanzasu, je pokazala, da srečen in zadovoljen zaposleni, sprejema boljše odločitve in povečuje svojo delovno uspešnost (Vaananen, 2022). Ko imamo zaposlenega kandidata, ki je srečen in zadovoljen z opravljenim kadrovskim izborom, nastopi vloga CHO-ja, ki je odgovoren za zadovoljstvo v timu, kar se razume kot individualna sreča zaposlenih in zdravje zaposlenih, povezano z njihovimi nalogami in zadolžitvami v podjetju. Po Engagement Bridge modelu, bo CHO poskrbel za sedem glavnih zadolžitev, da bo lahko poskrbel za srečo zaposlenih (Cantero-Gomez, 2018):

• Plačilo in dodatki k plači: To je osnova za doseganje zadovoljstva s podjetjem in delovnim mestom, ki ga opravlja posameznik.
• Delovno okolje in dobro počutje znotraj tega okolja: Skrb za psihično in fizično kondicijo, je osnova delovanja vloge CHO.
• Odprto in odkrito komuniciranje: Vsak zaposleni si želi biti del tima, v katerem dela.
• Namen, misija in vrednote podjetja: Vsak zaposleni naj bi bil seznanjen s temeljnimi vrednotami podjetja.
• Vodstvo in vodenje: Zadovoljni in produktivni zaposleni zahtevajo pravo mero vodenja z zgledom in ne vodenje z vidika pozicije.
• Okvir nalog na delovnem mestu in učenje med delom: Fleksibilne oblike dela zagotavljajo, da lahko vsak posameznik izživi svoje talente in tako opolnomoči svojo vlogo v podjetju.
• Priznanja: Dobro počutje na delovnem mestu sovpada s priznanjem dobro opravljenega dela, s strani sodelavcev in nadrejenih.

Vloga »Chief happines Officerja« je potrebna, saj je naše delovno okolje naš drugi dom in sodelavci naša druga družina. Ni možnosti, da bi se počutili veseli in izpopolnjeni, če vsak dan prestopimo vrata podjetja, kjer se ne počutimo dobro. Tako da je vloga CHO-ja potrebna in prinaša za relativno malo investicijo velike rezultate.

RAZISKAVA

Raziskavo smo povzeli po Linked In profilu podjetja Competo, ki se ukvarja s strateškim svetovanjem na področju kadrovanja. Raziskava je bila opravljena v različnih časovnih obdobjih v letu 2023. Zanimalo nas je mnenje zaposlenih o delodajalcu. Kaj je glavni razlog za zadovoljstvo na delovnem mestu, kaj jih privlači pri delodajalcu, kaj naredijo podjetja za svoje zaposlene, da bi bili boljši in bolj kompetentni … Ker je bila raziskava narejena na Linked In profilu, se je na različno zastavljena vprašanja odzvalo različno število vprašanih. Razpon odzivnosti sodelujočih pri odgovarjanju na zastavljena vprašanja je znašal od 486 do 125 sodelujočih. Iz rezultatov lahko razberemo, da bi večina zaposlenih pristala na nižjo plačo, samo za to, da bi lahko delali v boljšem in bolj stimulativnem delavnem okolju, s kompetentnim vodjem. Za podjetje je izrednega pomena, da dobro ravna z zaposlenimi, kar se jim lahko kasneje obrestuje, ko se vrne nekdanji zaposleni in prinese nova sveža znanja v že poznano sredino. Iz odgovorov lahko razberemo tudi veliko težavo z mikro vodenjem v podjetjih, kar slabša konkurenčno prednost in učinkovitost podjetja, ter kot tako ni privlačno za nove proaktivne sodelavce, ki se soočijo z mikro managerjem. Ugotovimo lahko tudi, da vodje skorajda ne podajajo povratne informacije podrejenim, kar lahko pripelje do slabe volje pri podrejenih, občutkov odvečnosti in dezorientiranosti. Vse to lahko vodi k slabši delovni klimi in na koncu odhodu z delovnega mesta. Iz odgovorov lahko sklepamo, da je dober vodja izredno pomemben člen v vsakem podjetju in da se je večina zaposlenih že srečala z nekompetentnim vodjem. Nekompetentni vodje lahko mečejo slabo luč na podjetje kot zaposlovalca, zato morajo podjetja narediti vse, da nagovorijo to težavo. Jasno je tudi, da finančni paket še daleč ni vse, kar ljudje iščejo pri zaposlitvi. Zelo pomembne so možnosti hitre rasti in razvoja, ter možnosti hibridnega dela, kar se odraža v inovativnem in odprtem pristopu podjetja do zaposlenih. Iz zgoraj navedenega lahko sklepamo, da imajo podjetja pred seboj še veliko dela, da bodo pripravila takšna delovna okolja, ki bodo zanimiva za obstoječe in bodoče zaposlene. Le na ta način se lahko izognejo izgubi najboljših kadrov in v svoje sredine privabijo najbolj kompetentne zaposlene.

ZAKLJUČEK

Kot lahko vidimo skozi raziskavo in objavljenimi dejstvi s področja odnosov z javnostjo in kadrovske vloge v podjetju, zaposleni želijo od podjetij tri glavne kvalitete: izpolnitev svojih pričakovanj, udejstvovanje v delovnem procesu in opolnomočenje svoje vloge. Ker so navedena dejstva zelo visoko na vrednotni lestvici bodočih in sedanjih zaposlenih, je odgovor, da podjetje potrebuje zaposlenega, ki se izključno ukvarja z zadovoljstvom zaposlenih, na dlani. Kot lahko razberemo iz raziskave, večina zaposlenih meni, da pozitivno delovno okolje promovira zadovoljstvo zaposlenih na delovnem mestu. In tu stopi v ospredje vloga CHO

»Chief Happiness Officer«. V okolju, ki ceni inovativnost in visoko stopnjo dodane vrednosti na zaposlenega, je vloga CHO-ja, skoraj tako pomembna kot vloga glavnega direktorja ali direktorja financ. Prve pozicije CHO-jev izvirajo iz Silicijeve doline v Združenih državah Amerike. Od tam naprej se širijo po podjetjih, ki vedno več dajejo na zadovoljstvo zaposlenih in vidijo velike učinke zadovoljnih in pripadnih zaposlenih v samem poslovanju. Iz obravnavane tematike in raziskave lahko potegnemo povezovalni člen med kadrovsko funkcijo v podjetju ter med funkcijo oddelka odnosov z javnostmi. Vloga CHO-ja ni samo skrbeti za dobrobit zaposlenih skozi razne delavnice in pripravo različnih seminarjev, povečevanje učinkovitosti zaposlenih in spremljanje počutja zaposlenih. Vloga CHO-ja je tudi nastopanje v javnosti, kjer predstavlja kadrovski oddelek na različnih kariernih sejmih, debatah, soočenjih, nastopa v različnih oddajah na temo povečanja učinkovitosti zaposlenih, se pojavlja kot stik podjetja z bodočimi novimi sodelavci ob najrazličnejših priložnostih. Tako lahko vlogo CHO- ja prepoznamo kot ključno povezovalno vlogo med obema že obstoječima funkcijama v podjetjih. Ta spoznanja nam bodo pomagala predvsem pri podjetjih, kjer se počasi zavedajo vloge zaposlenih, kot nosilcev dobrih uspehov in nadaljnje rasti poslovanja. Novi pogled pri vlogi CHO-ja, bo lahko tudi največjim skeptikom prikazal upravičenost obstoja funkcije CHO- ja, ki ni več samo manager za srečo ali manager za učinkovitosti zaposlenih, kar mnoge skeptike, odvrača od misli o uvedbi te še relativno nove funkcije v poslovanje. Z razširjeno vlogo delovanja in strateško umestitvijo delovnega mesta CHO v kadrovski razrez podjetja dobimo močno povečano učinkovitost obeh zgoraj omenjenih oddelkov, se pravi kadrovske službe in službe za odnose z javnostmi. CHO postane najboljši partner obema oddelkoma, kot tudi osrednja figura v podjetju, ki skrbi za prepoznavnost blagovne znamke podjetja, kot zaposlovalca, tako zunanji kot interni javnosti. Da bo vloga CHO-ja še bolj uspešna je dobro, da prevzame tudi vlogo skrbnika opremljenosti delovnih prostorov, saj se bo skozi to vlogo tudi najlažje prebil do različnih vodij in zaposlenih v različnih oddelkih. Glede na trende zaposlovanja, ko se podjetja na trgu borijo za dobre zaposlene oziroma se borijo, da sploh dobijo potreben kader, je za podjetje zaposlitev uspešnega in proaktivnega CHO-ja, odločilnega pomena.

LITERATURA IN VIRI

1. Breaugh, J.A. (1992). Recruitment. Boston: Science and Practice
2. Centero-Gomez, P. (2018). How To Boost Your Employees Productivity By 12% With A         Chief                  Happiness        Officer.                   Pridobljeno         na https://www.forbes.com/sites/palomacanterogomez/2018/12/12/how-to-boost-your-  employees-productivity-by-12-with-a-chief-happiness-officer/?sh=30353ae46b2c [15.3.2023]
3. Competo         Slovenia         (2022).         Linkedin         profil.         Pridobljeno         na httos://www.linkedin.com/company/competo [15.3.2023]